賃金支払いの五原則
労働基準法第２４条には、以下のような定めがあります。
（賃金の支払）
労働基準法
第二十四条 賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
２ 賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。
この条文から導き出されるのが、いわゆる「賃金支払の五原則」と呼ばれるものです。
１．「通貨で」⇒通貨払いの原則…現物支給はダメよ
２．「直接」⇒直接払いの原則…（たとえ家族といえども）本人以外に支払うのはダメよ
３．「全額を」⇒全額払いの原則…法令や労使協定で定められている以外の名目で勝手に賃金から天引きしちゃダメよ
４．「毎月一回以上」⇒毎月一回以上払いの原則…最低でも毎月１回は賃金を支払わないとダメよ（２ヶ月まとめて、とかは×）
５．「一定の期日を定めて」⇒一定期日払いの原則…毎月●日、という感じで決めておかないとダメよ（毎月第４金曜日、とかだと、月によって日にちが変わる）
それぞれ、労働者の生活をしっかりと守るために重要な定めばかりです。
なかでも、支給される金額に影響がある、という視点に立つと、３番目の「全額払いの原則」が比較的大切なのかなと、個人的に思っています。
全額払いの原則について…こんなことありませんか？
仕事を始めて、初めていただいたお給料。
明細を見てみたら、訳のわからない「●●費」みたいな感じで一定の金額が差し引かれている…。
就業規則など社内の規定には何も書いていいないし、会社に聞いても「そういう決まりなので」という回答だけ…。
そんな経験をされた方、いらっしゃいませんか？
ここで、もう一度労働基準法第２４条の条文をよく読むと、次の定めがあります。
ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
要約すると、通貨払いの原則と全額払いの原則には、以下のケースで例外が認められています。
①通貨で払わなくてもよいケース…法令、労働協約、厚生労働省令で定めてある場合
②賃金を一部控除してもよいケース…法令、労使協定で定めてある場合
ここで、②に着目してみます。
よくありがちなのは、「法令や労使協定の定めがないのに、社員のためによかれと思って会社が給与天引きをしてしまうケース」です。
こんなケースを想像してください。
よし！今度から社内で社員向けに健康食品を特別価格で販売しよう！
もちろん強制にするといろいろ問題ありそうだから、希望者のみで。
当社は女性も多いし、一般のお店で購入するよりも安くすれば喜ばれるはずだ。
これで社員の健康意識が高まれば、休む人も少なくなって生産性が高まるし、社員の健康を大切にしている会社だとアピールできるぞ！
では社長、購入方法ですが、購入希望者は申し込み用紙を会社に提出、その後製品を届けて、料金はその場で支払ってもらうというのでいかがでしょう
その場で支払う？現金の取扱いは面倒ではないか？
管理も大変だし、お釣りのないようにピッタリ準備して、と社員にお願いするのもね…。
そうだ、給与天引きにするのはどうだ。そのほうが社員にとって余計な手間が省けて、ＷＩＮ－ＷＩＮではないか！
さすが社長！ぜひそうしましょう！
おそらく私をはじめ、みなさんもこのようなケースは給与天引きにしてもらったほうがラクと思いますよね？
しかし、ここに大きな落とし穴があります。
先ほど引用した労働基準法第２４条のただし書きにあるとおり、どんな背景・経緯・理由があっても、また社員から口頭で給与天引きの希望があったとしても、労働基準法上は、なんらかしらの項目を給与天引きする場合には、「労使協定」にて、その控除する項目を労使合意のうえで書面に残す必要があります。
つい、社員の利便性を考えるあまり、法令上の手続きを忘れてしまいがちなんですよね。
今回のケースのように社員を思っての行為であればまだ、という感じですが、企業の中では「●●費」と、社員にとっても何の目的で天引きされているのかわからないような、訳のわからない控除を勝手にしているケースもあるようです。
自身の給与明細をしっかりチェック！
毎月勝手に振り込まれる給与の額に関心がなく（うらやましい限りですが）あまり給与明細をしっかりとチェックしていない方や、チェックしておかしいと気づいているのに何のための控除なのか教えて欲しい…とはっきり言えない方もいるでしょう。
大切なことは…
・自身の給与明細は毎月しっかりとチェックすること
・チェックしたうえで疑問に感じるところがあれば、しっかりと会社・給与厚生担当に確認すること
です！
ぜひ、チェックしてみましょう！
おまけ…労使協定に関する補足
「労使協定」ですが、「締結しておしまい（社内周知のみでＯＫ）」の場合と、「締結したうえで、労働基準監督署に届出なければ意味がない」という場合と２つあります。
前者の例としては、今回テーマとして取り上げた「法定控除項目以外の賃金控除に関する協定」や、「フレックスタイム制に関する協定」、「一斉休憩の適用除外に関する協定」、「年次有給休暇の計画的付与に関する協定」などがあります。
後者の例としては、代表的な「時間外・休日労働に関する協定（３６協定）」をはじめ、「１年単位の変形労働時間制に関する協定」や「事業場外労働のみなし労働時間制に関する協定」、「専門企画業務型裁量労働制に関する協定」などがあります。
前者にフレックスがあるので、100%な覚え方ではないですが、やはり労働者にとって重要でありトラブルに発展しやすい「労働時間関連」のっ協定書は、ただ締結するだけで終わりではなく、労働基準監督署への提出を義務付けているのでは、と思っています。
