労働基準法に定める就業規則等に関する次の記述のうち、正しいものはどれか。
労働基準法 令和３年第７問 A
労働基準法第89条第1号から第3号までの絶対的必要記載事項の一部を記載しない就業規則も、その効力発生についての他の要件を具備する限り有効であり、使用者は、そのような就業規則を作成し届け出れば同条違反の責任を免れることができるが、行政官庁は、このような場合においては、使用者に対し、必要な助言及び指導を行わなければならない。
法89条 ／ 法92条 ／ S25.2.20.基収276号 ／ H11.3.31.基発168号
まずは、就業規則の記載事項について整理をしておきましょう。
| 絶対的必要記載事項 | 相対的必要記載事項 |
| ①労働時間に関する定め 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、 交替制の場合の就業時転換に関する事項 ②賃金に関する定め 賃金の決定、計算及び支払の方法、 賃金の締切り及び支払の時期、昇給に関する事項 ③退職に関する定め 退職に関する事項（解雇の事由を含む） | ①退職手当に関する事項 ②臨時の賃金（賞与など）、最低賃金額に関する事項 ③食事、作業用品、社宅などの費用負担に関する事項 ④安全衛生に関する事項 ⑤職業訓練に関する事項 ⑥災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項 ⑦表彰、制裁に関する事項 ⑧その他、すべての労働者に適用される事項 |
次に、この「絶対的必要記載事項」の一部の記載がない就業規則は、有効なのか無効なのか。
「絶対に記載しなけばいけないことが記載されていないんだから、無効でしょ！」と思うかもしれません。
しかし、例えば99%書くべきことが書いてあり、1%だけ欠けている…という状態の就業規則を全部無効としてしまうのはもったいない感じがしますね。
ということで、根拠通達では「他の要件を具備して入ればとりあえず有効ですよ」としています。
ただし、さすがに不完全な就業規則を届け出て、下記の法89条の義務を果たした…とは言えないよね、としています。
（作成及び届出の義務）
労働基準法
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。（以下、略）
確かに、条文からは「次に掲げる事項について就業規則を作成」＋「届け出る」この２つがそろって初めて義務を果たしたと読めますね。
有効だけど違反は違反…。なんだかな…という感じもしますが…。
この肢は×です。
労働基準法 令和３年第７問 B
欠勤（病気事故）したときに、その日を労働者の請求により年次有給休暇に振り替える取扱いが制度として確立している場合には、当該取扱いについて就業規則に規定する必要はない。
法89条10号 ／ S23.12.25.基収4281号
本肢の内容は、解答の根拠で示した通達に「規定すべし」と書いてあります。
多くの会社では、年次有給休暇の取得は事前申請がルールとなっているでしょう。
しかし、当日の朝、事故にあったり突破的な病気にかかってしまったりなどの理由で、急遽会社を休まなければいけないようなときもあります。
その場合、「致し方なく事前申請ができなかったので、後付けで年次有給休暇を取得したことにしてあげる」という運用をしている会社も多いと思います。
その方が、会社にとっては有休消化や、面倒な欠勤控除計算の回避などのメリットがあり、労働者にとっても有休残日数があるのに欠勤控除されるという、あまり納得がいかない状況を回避することができるので、労使お互いにとって良い対応と言えるでしょう。
そして、このような運用は、社内慣習として定着しているケースもあれば、しっかりとした制度としてルールブックなどに明文化しているケースもあると思います。
後者のように、ちゃんとした制度として運用している場合は、「全社員が等しく運用を知ることができ、活用できるようにする」ために、就業規則に規定する必要があるということになります。
「知る人ぞ知る制度」では困りますからね…。
この肢は×です。
労働基準法 令和３年第７問 C
同一事業場において当該事業場の全労働者の3割について適用される就業規則を別に作成する場合、当該事業場において当該就業規則の適用を受ける労働者のみの過半数で組織する労働組合又は当該就業規則の適用を受ける労働者のみの過半数を代表する者の意見を聴くことで、労働基準法第90条による意見聴取を行ったこととされる。
法90条 ／ S63.3.14.基発150号
そのまま考えると、「当該就業規則の適用を受ける労働者に影響がある話なんだから、その労働者に関する労働組合・従業員代表の意見を聴けばよいのでは？」と思ってしまいますよね。
しかし、仮にとある企業がAタイプとBタイプの社員に分かれているとし、Aタイプの社員のみに適用される就業規則を作成した場合をイメージしてください。
この場合、Bタイプの社員の意見を聴かず無視してしまってよいのでしょうか？
例えば、Aタイプの就業規則に、何の理由もなくBタイプの社員よりも有利な規定がある…規定があるだけならまだしも、その既定のせいでBタイプの社員が相対的に不利益を受けるかもしれない…ということも考えられます。
具体的な例を出すと、Aタイプの社員の休暇日数を増やす就業規則の改定を行った場合、その分の仕事のしわ寄せがBタイプの社員にくる…なんてこともあるかもしれません。
ということで、同じ会社である以上は、タイプの違う社員に適用される就業規則でも、労働者全体として意見を聴く必要があるわけですね。
この肢は×となります。
労働基準法 令和３年第７問 D
就業規則中に懲戒処分を受けた場合は昇給させないという欠格条件を定めることは、労働基準法第91条に違反する。
法91条 ／ S26.3.31.基収938号
まず、根拠条文を確認しましょう。
（制裁規定の制限）
労働基準法
第九十一条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。
法91条には減給の制裁で…
・１回の額が平均賃金の１日分の半額超の減給は×
・一賃金支払期の賃金総額の10分の1超の減給は×
と規定されています。
これは、通常の賃金を100とした場合に、100をどこまで減らすとNGかということが規定されているわけですね。
一方、本肢にある「昇給させない」というのは、通常の賃金を100とした場合、「110にせずに100のままにしておく」ということになり、それがNGとはどこにも書いていません。
減給対象となるようなことをした社員を昇給させないと法違反になる…というのは、ちょっと会社側に酷ですよね。
本肢は×となります。
労働基準法 令和３年第７問 E
労働基準法第91条にいう「一賃金支払期における賃金の総額」とは、「当該賃金支払期に対し現実に支払われる賃金の総額」をいい、一賃金支払期に支払われるべき賃金の総額が欠勤や遅刻等により少額となったときは、その少額となった賃金総額を基礎として10分の1を計算しなければならない。
法91条 ／ S25.9.8.基収1338号
具体的に数字を用いて、本肢のケースを考えてみましょう。
まず、欠勤や遅刻による減給がない、通常の「一賃金支払期における賃金の総額」を100とします。
仮に、この社員が減給処分となり、100から5%カットされて95にされたとします。
10分の1（10%）に収まる減給なので、法的にも問題ないですね。
次に、この社員が欠勤や遅刻の常習犯だったとします。
欠勤控除や遅刻控除で、通常なら100の賃金が50と半額になってしまったとします（オイオイ、という感じですが、計算をわかりやすくするため…）。
ここで、当該社員がさらにこの状態で減給処分となった場合、
①通常の賃金「100」をベースにした10分の1
→額でいうと「10」まではカットできる
→50－10＝40としてもよい
②欠勤控除・遅刻控除された後の「50」をベースにした10分の1
→額でいうと「5」まではカットできる
→50ー5＝45までにとどめなければいけない
さてどちらが正しいでしょうか。
正解は②となります。
根拠通達に「当該減給額が当該賃金支払期に対し現実に支払われる賃金の総額の１０分の１を超えてはならない」
「現実に支払われる賃金」というのは、先ほどの例でいうところの「50」となり、この額をベースに10分の1を考えることになります。
欠勤控除や遅刻控除された社員が、さらに減給対象となったのだから、厳しく減給！としたい気持ちは山々です。
しかし、①のように控除される前の通常の賃金をベースにしてしまうと、想定以上に減給額が大きくなり、労働者にとって過度に不利益となる状況を招き、法91条の趣旨を損なうことにもつながりかねません。
本肢は○となり、本問の正解となります。
